Скажи мне, что ты не умеешь делать,
и я подумаю, кем тебя назначить.
(Генин М. В.)

Где взять нужного человека, чтобы узнать,
в самом ли деле нужный человек находится на нужном месте?
(Брудзиньский В.)

Моделирование и регламентация деятельности системы управления персоналом - оценка текущего состояния и кадрового потенциала компании, выявление оптимальных пропорций между руководящим и исполнительским персоналом, анализ эффективность системы управления человеческими ресурсами.
В ходе работы  оценивается готовность руководящего звена к реализации целей фирмы, осуществляется анализ структуры и численности кадрового состава. Целью анализа является выявление пропорций между управленческим персоналом, специалистами различных категорий и обеспечивающим персоналом и проверка их на соответствие сложившимся в отрасли нормативам. Анализ пропорций позволяет получить общее представление о кадровом составе организации  и увидеть наличие "перекосов" в сложившейся системе управления персоналом.

При моделировании и регламентации деятельности системы управления человеческими ресурсами используются методы: анализа документов, экспертного структурированного интервью, выделения и анализа основных и вспомогательных процедур системы управления персоналом. На основании диагностики состояния системы управления персоналом  выявляются основные недостатки и потенциал развития управления человеческими ресурсами в организации, а также разрабатываются предварительные рекомендации по его оптимизации в соответствии со стратегическими и тактическими целями организации.

В результате моделирования наши клиенты получает анализ организационной и функциональной структуры, схем выполнения основных процедур в рамках управления человеческими ресурсами, ведения кадровой документации в соответствии с существующими нормативами. Оценивается кадровый потенциал организации  - менеджерский (готовность руководящего состава предприятия к реализации его стратегических и тактических целей), квалификационный (соответствие уровня знаний и навыков выполняемым профессиональным задачам), инновационный (готовность к изменениям), личностный, творческий. На основании полученных оценок делаются выводы о наличии необходимых для эффективного управления предприятием кадров, а также определяются потребности в переподготовке работающих сотрудников и привлечении новых.